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監理企業對項目監理機構各階段工作進行考核的具體辦法
新聞來源：    點擊數：4997    更新時間：2013-5-21 15:06:11    收藏此頁
連云港市建設監理有限公司 葉紹平
我國自1988年推行建設工程監理制度以來，已經走過了二十多年的歷程，監理隊伍不斷擴大，并逐步走向社會化、專業化、法制化和科學化、朝著國際工程咨詢公司的方向迅速發展。監理企業都以做大做強為企業發展戰略，使企業監理項目和營業額逐年的擴大。監理項目一般分布較廣，有的在城市、有的在農村甚至在荒蕪人煙的偏遠地區。由于監理項目的分散，監理企業不能及時實施對項目部的監管，監理項目部的建設主要依靠項目部總監理工程師以及負責人的職業道德，這使得監理企業對項目部的管理有失效的危險。
監理項目部是監理企業受建設單位的委托進駐工地現場的監理機構，它承擔著監控工程項目管理的實施及承包商的施工活動。因此，監理項目部承擔著對建設單位、國家和社會的多重責任，不僅受到國家法律、法規和規章制度的約束，還應對建設方的合同約定負責。如果監理項目部不能行使好自身的工作職責，給建設方、國家、或社會帶來損失，監理單位就要為此承擔責任。監理人員對監理項目的成敗及企業口碑、品牌的打造起著非常重要的作用。因而在監理企業中構建一種科學合理的激勵與約束機制來引進人才，同時保住人才、激勵人才顯得尤為重要。
定期合理的績效考核作為人力資源管理中的一種核心理念，是企業構筑一批素質高、業務精的人才隊伍，激勵員工工作熱情、提高員工績效水平和組織忠誠度，更好地為企業服務、推動監理行業業務精湛化與完善化的重中之重。監理企業只有做好對監理項目部的檢查評比工作，才能發現項目部在施工監理過程中存在的問題，及時處理糾正，改善工作方法，提高業務水平，樹立良好的企業形象。
在監理項目部中,監理項目部專業人員配備是否齊全：根據工程特點各專業人員是否配備齊全，監理項目部人數、人員姓名、職務和人員分工及人員制度是否完善。監理人員是在工程項目施工過程中為業主提供咨詢服務，監理工作最終量化形式的產物只是一個工程項目，整個項目實施期間很難有其他形式的量化成果，因而其績效的好壞主要體現在對監理職責的履行上。另外監理工作具有很大的臨時性與隨機性，施工中的不確定因素和不可控因素較多，這些都導致為監理人員設計一個目前比較提倡的量化考核體系有些困難。因而監理企業一般都是對監理人員采用一種基于行為導向的考核指標體系設計方法，即通過對員工規范的行為方式的描述作為考核指標。在基本文件檢查中,總監姓名、證書編號、專業、職稱等信息，是否符合規定和工程要求。其他專業監理工程師證書信息，資質和專業，是否符合規定和工程要求。總監任命書編號，任命人姓名，是否符合要求。監理規劃編號，編制、審核、批準人的姓名，是否符合要求。監理規劃的內容，是否符合要求。總監任命書、總監代表任命書、監理員授權書等是否齊全。
綜上所述由于這種非量化形式的考核指標的設定，會導致在評價過程中參雜過多的人的因素，人能有意識地調節自己的行為，而且即便沒有刻意去調節或掩飾什么，無意中也會參雜很多主觀想法。加之績效考核本身是一個操作性很強的概念，一項十分復雜的管理活動，說起來容易，真正實施起來卻不那么簡單。同時現實中對于人的管理也是困難的，這些都會增大對監理人員進行考核的難度，因而寄望于通過考核便直接得到監理人員客觀、公平的績效實際有些不太現實。而如前所述，績效考核對于監理企業的發展和員工的個人提升都具有非常重要的作用，若是考核體系不健全，考核結果存在偏差，不被員工認可和接受，不僅影響員工的工作情緒，還會造成本來就具有很大流動性的監理企業進一步失去員工的歸屬感和忠誠度，造成人員流失，帶來潛在的人事管理危機。因此考核結束后，非常有必要對監理企業現行考核制度的科學可信性進行評價論證，即對考核的效度和信度進行分析。
在監理企業中監理人員被動態地分配到各個在建項目上，每類監理人員的考核主體也隨之不斷變化。例如，某一專業監理工程師，在不同的項目上會有不同的總監及項目監理部同事對其進行考核，而這些不同的考核主體因對考核指標理解及解釋的差異性與開放性、對考核對象的觀察視角不同、個人的知識能力、素質及利益視角、價值取向、思想情緒等的不一致，都將導致對同一監理工程師會給出差異很大的評價，造成所給出的評價信息存在一定程度的扭曲。而考核主體是否能正確評價考核對象的工作績效水平，并保證考核結果具有穩定一致性，對整個員工績效考核方案的有效實施有著重要影響。因此非常有必要對考核的信度進行分析。
提高業務水平，樹立良好的企業形象。監理企業對項目部的量化考核主要有三部分組成：******部分是監理企業對現場的監理項目部工作的檢查考評量化，第二部分是業主對監理項目部滿意度的調查量化；第三部分是企業對監理項目部的總體檢查量化考核評比。任何評價都是為了一定目的編制的，監理企業人員績效考核的一個直接目的就是能夠對監理部人員的工作績效水平有一個科學合理的認識和定位，進而為員工工作水平的提升改進和年度獎金的發放等提供依據。而考核體系的效度就是看這個考核體系達到考核目的的程度，也就是說根據該考核體系考核的結果能夠真實反映人員實際績效水平的程度，是否考核出了需要評價的東西，這就是績效考核的效度問題。因效度一般無法實際測量，通常都是根據已有的信息進行邏輯推理判斷。可以從內容效度和結構效度兩方面來對績效考核體系的效度進行分析。
為實現企業的不斷發展壯大，創建出一種科學、公平、合理、人性化的人才考核體系已成為當今很多監理企業的迫切訴求。但考核是項十分艱巨、復雜的人事管理工作，考核過程中會涉及大量深入的探討。對項目部采取的有效管理措施，在公司內部推廣執行，不斷提高公司的競爭力，努力提升企業的社會形象。

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